Análise de potencial: entenda o papel do RH

Há algum tempo, a relação do setor de Recursos Humanos (RH) e colaboradores se resumia a análise de currículos, entrevistas para contratação e possível demissão. No entanto, as relações trabalhistas vêm mudando e o RH tem assumido uma posição mais ativa e importante também para a adaptação e contribuído de maneira efetiva para incentivar melhorias no desempenho dos profissionais nas empresas.

A estratégia, chamada de análise de potencial é recente, mas bastante lucrativa para os colaboradores e para as próprias organizações. Ela é fundamental para alinhar corretamente a estrutura organizacional ao capital humano.

A análise de potencial é muito importante para que o funcionário também esteja alinhado e motivado com o que desempenhará em sua função, evitando desperdícios, frustrações e consequentemente, impactos nos resultados para a empresa.

O post de hoje foi escrito para te ajudar a entender mais sobre o assunto, continue acompanhando.

O potencial não se refere apenas ao desempenho

Potencial é a qualidade de um corpo ou de um sistema qualquer, de estar pronto para entrar em ação. É a capacidade de vir a desempenhar determinada função num determinado momento do tempo.

O desempenho profissional se concentra na contribuição e nos resultados de cada profissional às empresas que trabalham. É um fator importante que deve ser avaliado pelo RH, no entanto, somente através dele pouco pode ser descoberto sobre o real avanço dos colaboradores em suas funções.

A análise de potencial permite aproveitar ao máximo os talentos individuais e o que eles têm a oferecer de novo para a empresa. Focar apenas em prazos e resultados dificulta o desenvolvimento de novas habilidades e dá pouco subsídio para que gestores realmente entendam como trabalhar com a sua equipe.

É importante respeitar cada perfil profissional

O mercado de trabalho está mudando e com ele o perfil de cada profissional. Por exemplo, a geração de profissionais de 40 a 60 anos foi criada em um modelo trabalhista linear, em que a principal meta é manter um emprego fixo e estável.

O mesmo não acontece com a “geração Y”, mais jovem e imediatista, ansiosa por desenvolver habilidades e ávida por mudanças. O papel do gestor de RH não é julgar qual tipo de profissional é melhor, mas tentar equilibrar as competências de cada um com o que é exigido pela empresa.

Direcionamento da empresa

Outros fatores como adaptação, competências pessoais e interesse de cada profissional podem ser avaliados com a análise de potencial. Mesmo que um colaborador já tenha décadas no mercado de trabalho, a empresa precisa mapear os seus talentos e direcioná-lo para uma área em que tenha competência, mas também se sinta bem.

Não adianta encaixar um colaborador com mente criativa, ou humanística, em uma área de exatas e exigir que ele apresente um desempenho excelente. Isso pode acontecer, mas costuma levar tempo. Cada profissional precisa ter responsabilidade sobre a sua carreira, mas a empresa pode ser uma aliada importante em ajudá-lo a enxergar melhor o seu potencial.

Métodos para análise

Os métodos mais habituais para análise de potencial dos colaboradores são:

  • Testes psicológicos, que devem ser conduzidos por um profissional capacitado na área de Psicologia;
  • Dinâmicas de grupo;
  • Testes de autoavaliação e mapeamento de competências;
  • Relatórios de equipe;
  • Entrevistas individuais;
  • Reuniões com outros gestores;
  • Estudos comportamentais ou treinamentos.

O mais importante para o RH é desenvolver estratégias que tirem o colaborador do seu lugar-comum, que o traga para situações em que ele consiga ir além do seu desempenho habitual e mostre o que de melhor ainda não foi visto.

Vantagens da análise de potencial

Além de ajudar a reduzir custos com contratações desnecessárias, os métodos de análise de potencial ajudam a identificar os melhores perfis para determinadas funções e as possíveis substituições em casos de recesso, demissão ou licença.

Ele exerce função importante também para melhorar as relações entre colaboradores e a gestão destes, facilita a criação de planos de carreira e estratégias de ação para o desenvolvimento e sucesso da empresa.

De maneira geral, a análise potencial é uma estratégia para trazer à tona ou desenvolver ainda mais, qualidades e competências em cada profissional, que na maioria das vezes, nem eles mesmos conhecem. O setor de RH é fundamental para auxiliar os colaboradores nessa jornada e mantê-lo em consonância com a estratégia da empresa.

Diferenças entre análise de potencial e avaliação de desempenho

É comum que essas duas práticas desenvolvidas pelo departamento de recursos humanos sejam confundidas, por ambas avaliarem as pessoas. Mas é muito importante entender a diferença entre as duas.

A avaliação de desempenho é uma poderosa ferramenta de gestão de pessoas, que permite com que as empresas organizadas e modernas administrem a performance dos seus colaboradores a partir da análise do desempenho presente e passado de cada um.

Já a avaliação de potencial, também é uma excelente ferramenta de gestão de pessoas e recursos humanos, porém, ela está voltada a gerenciar a performance do futuro, ou seja, não se limita apenas a avaliar o desempenho passado e presente do empregado, mas também todo o seu potencial.

O ideal é que a organização tenha as duas ferramentas em sua gestão de recursos humanos, já que uma complementa a outra. No entanto, nada impede que a organização escolha apenas uma das duas avaliações, como acontece na maioria das vezes. Porém, quando uma avaliação de potencial é realizada, paralelamente, as empresas estão avaliando o desempenho daquele colaborador.

Vale ressaltar, que a avaliação de potencial é mais complexa, necessita na maioria das vezes, do envolvimento de psicólogos, que a partir de avaliações de potencial e de inteligência conseguem com maior segurança encontrar o potencial de cada pessoa e fazê-lo vir à tona.

Já as avaliações de desempenho, podem ser aplicadas por profissionais das áreas de recursos humanos e de administração das empresas, pois são menos complexas. O que importa para o bom uso delas são as competências, experiências, bom senso e comprometimento dos profissionais que estão a frente.

E você, já conhecia a análise de potencial? Como costuma identificar os talentos na sua empresa? Compartilhe sua opinião com a gente, através dos comentários.

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Por Talita Maria